三、提高教育水平的必要性

職工教育經費范文第4篇

1范圍

這個標準，規定了重慶賽迪熱工環保工程技術有限公司，也就是簡稱為賽迪熱工環保的，各個人工成本的管理細則 。

2規范性引用文件

相關下列文件，于本標準所用而言，是絕對不可或缺的。只要是標注了年號的引用文件，唯有這個標注的年號版本才適用于本標準。要是存在未標注年號的引用文件，那它的最新版本才適用于本標準。

Q/CISDI5M6.5—2019財務管理基本規范

Q/CISDI5M6.6—2019主要會計政策

Q/CISDI5M6.11—2019成本費用管理規定

3術語與定義

3.1人工成本

企業在開展生產經營活動期間，用于支付給員工以及代為員工支付的所有費用，被稱作人工成本，其中覆蓋職工薪酬、五險一金、企業年金、福利費用、工會經費、職工教育經費、勞務派遣成本等。

3.2五險一金

五險，是指依據《社會保險法》相關規定，由公司單獨或者公司跟職工個人一起，為職工繳納的，基本養老保險，基本醫療保險內含大額醫保，工傷保險，失業保險，生育保險 。

住房公積金，是一種長期住房儲金，它是依據國家以及企業所在地政府相關規定，由企業為職工進行繳納的！

3.3企業年金

它是在基本養老保險的前提之上所構建起的補充養老保險制度，它屬于對養老保險而言極具重要性的補充 。

3.4職工福利費

公司發放給職工的各項福利性補貼，有直接發放的，也有間接發放的，其中涵蓋了醫療費，還有取暖費，另外還有清飲費，以及工作餐等費用。

3.5工會經費

根據工資總額的特定比例進行計提，將計提后的金額上繳給上級工會，或者把計提后的相關金額撥付給公司工會，這是一項費用。 。

3.6職工教育經費

按照工資總額的一定比例計提并用于職工教育的費用。

3.7勞務派遣成本

企業支付給勞務派遣員工以及代為支付的所有費用。

4職工薪酬

4.1管理原則

4.1.1薪酬定義

公司直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等所有報酬，被稱作職工薪酬。職工薪酬涵蓋職級工資，工齡工資，執業資格津貼，績效工資，項目管理獎，項目簽約提成獎，還有各類嘉獎等等 。

4.1.2管理原則

1)依法管理公司的薪酬總額、經營者年薪及外派人員年薪。

2)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。

3) 實行工資總額計劃管理辦法，不過，其工資總額的增長幅度，在原則上是不可以超過實行工效掛鉤的同類企業的，并且，其工資總額的發放，應當嚴格控制在賽迪熱工環保下達的工資總額以內。

4)需強化工資總額管理，在已核定的工資總額范圍之外，不可以其他任何模式于成本（費用）里列支能夠被認定為工資性項目的任何內容，工資性項目涵蓋了諸如直接付給職工的各種形態的工資、獎金、津貼以及補貼等。

5) 進一步去完善，與企業改革發展相適配的收入分配以及用工制度，梳理并理順部門內部各類有著不同職責人員的收入分配關聯，全面充分地去調動職工所具備的積極性，切實增強公司具備的競爭力，以此促進公司達成科學發展的目標 。

4.2職工薪酬確定

賽迪熱工環保的工資總額，是由賽迪集團來確定的，其依據是賽迪熱工環保的年度經濟指標，以及效益指標等方面的情況。

4.3統計與監督

4.3.1計提與發放

職工所獲薪酬，全部都是在繳納個人所得稅之前的收入。公司于發放薪酬這個行為發生時，會承擔起代為扣繳并繳納個人所得稅的責任。

2)要去嚴格且精準地依據賽迪集團所下達的預算以及年度考核的要求，來進行職工薪酬的計提與發放操作，絕不能夠超出標準、絕不能夠超出范圍去做出計提和發放的行為，在沒有經過批準流程的情況下，無論以怎樣的形式都不可以去結余工資總額。

4.3.2統計管理

職工薪酬的統計工作由人力資源部負責，人力資源部會定期與財務部對賬，對于人力資源部的對賬行為，財務部會予以支持和配合 。

4.3.3監督管理

財務部負責對公司職工薪酬的計提和發放情況進行監督。

4.3.4責任追究

公司倘若違反了本辦法，出現違規超標計提薪酬的情況，那么超標計提的金額部分就要用來沖減該公司在此期間對應的，成本費用；要是存在超標發放薪酬的情況，發放出超出標準的部分就必須責令其退回職工教育經費扣除標準2021，并且要根據情節嚴重程度，追究相關責任人的責任。

5五險一金

5.1基數與費率

從原則層面來講，是依據每個職工上一年度的實際工資收入水準，以此來確定其五險一金的繳費基數，這個限額是不能逾越國家以及地方政府所規定的水準的，再有其會按照政府相關部門發出的通知來予以調整，而社會保險的繳費比率是要依照政府有關規定去執行的，住房公積金的繳費比例，是不得超出企業所在地政府所規定的上限的的。

5.2費用列支

員工應繳納的社會保險費以及住房公積金，由公司于其薪酬里進行代扣代繳。公司應負擔的社會保險費與住房公積金，從成本費用當中列支。

5.3支取與領用

五險一金的待遇支取或領用按照國家和企業所在地有關規定執行。

6企業年金

6.1方案制定

依據《中華人民共和國勞動法》，以及《企業年金試行辦法》，還有《企業年金基金管理試行辦法》，國務院國有資產監督管理委員會的《關于中央企業試行企業年金制度的指導意見》，以及《關于中央企業試行企業年金制度有關問題的通知》等法律法規，以及《中國冶金科工集團有限公司企業年金方案》，結合本企業實際狀況，由黨委組織部（人力資源部）負責擬擬定公司的《企業年金實施細則》，經由集團審定，并且報中國中冶交相關機構審批之后，履行民主程序后予以執行。

6.2方案調整

參照《企業年金實施細則》相關規定來辦理企業年金，依據實際情形制訂調整方案，將其報予投資人進行審批，之后予以調整。,。

6.3責任部門

公司企業年金的具體管理工作由人力資源部負責，財務部對該項工作予以支持與配合。

6.4繳納管理

要是實施企業年金了，那么公司的繳費部分，是要從公司成本費用當中列支的；而個人繳費部分，是由公司從職工個人的工資里進行代扣代繳；并且還要按照國家有關稅收法規去代扣代繳個人所得稅。

6.5管理與支取

企業年金的管理事項，是按照前述相關法規之規定來執行的，其支取等事項，也是依照公司《企業年金實施細則》的有關規定去執行的。

7職工福利費

7.1開支范圍

現行制度執行職工福利費開支的范圍、標準，具體制度由人力資源部牽頭制定。公司依據實際情況調整福利費開支范圍和標準時，由公司人力資源部牽頭制訂方案，該方案經公司黨委會審議討論予以批準后執行，若需上職代會，還得履行相關程序，如需要報投資人批準，那就上報投資人批準后執行 。

7.2列支渠道

公司職工福利費從公司的成本費用中列支。

7.3總額控制

職工福利費的開支總額，在原則上，是不超過公司年度工資總額的14％的。要是出現超支部分，那么就要按照國家有關稅收法規的規定，來進行納稅調整。

8工會經費及職工教育經費

8.1計提比例

關乎工會經費，其計提比例，原則上而言，不會超出公司年度工資總額的2％，而具體比例，需依照上級工會的相關規定來執行；涉及職工教育經費，其計提或者使用，原則上不會超出公司年度工資總額的1.5%，要是實際發生額，超過了當年計提數以及上年累積結余數，那么可以依據實際發生數來計提，不過不能超過公司年度工資總額8%。

8.2計提與使用

工會經費的計提數，是從公司成本費用里列支的，職工教育經費計提數同樣如此，職工教育經費于使用之際，是要從計提數當中列支的，財務部依據工會的申請，把工會經費從計提數里分別撥付到上級工會以及本級工會賬戶，且是按照全國總工會、重慶市工會以及集團的相關規定、標準來予以使用的 。

2)計提的工會經費按照規定撥付上級工會。

3) 對于超標計提且未使用的工會經費而言，或者是職工教育經費，要依照國家有關稅收法規的規定來進行納稅調整。

職工教育經費范文第5篇

關鍵詞：勞務派遣；“同工同酬”

中圖分類號是D922.52 ，文獻標識碼為A ，文章編號是1001 - 828X（2014）01-0-01 。

一、問題的提出

2012 年，陜西省人社廳了解到了相關數據，相關數據表明，陜西省勞務派遣員工數量達到 30 萬。在省屬大型企業里，勞務派遣人員通常所占職工總數比例為 8%至 20%，其中最高比例能夠達到 50%左右。然而，被派遣勞動者的合法權益沒辦法得到有效保障，被勞務派遣人員存在待遇問題，也就是說“同工不同酬，同崗不同權”的現象廣泛存在，而且這成為了勞務派遣工作里的一個“硬傷”，同時還是致使勞務派遣用工在我國飽受指責的一個直接緣由 。大量被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬權利問題，之所以得到廣泛關注，原因在于，自2013年7月1日《勞動合同法（修正案）》實施以來 。

二、同工同酬是勞動合同法的一項重要原則

有關新修正的那個體現被派遣勞動者有關權益規定、會讓其享有和用工單位勞動者同工同酬權利的《勞動合同法》明確來講，它有著這樣的要求，其一呢，用工單位得按照同工同酬這個原則，針對被派遣勞動者以及本單位同類崗位的勞動者施行一樣的勞動報酬分配辦法，要是用工單位沒有同類崗位勞動者的話職工教育經費扣除標準2021，那就參照用工單位所在地相同或者是相近崗位勞動者的勞動報酬來確定。被派遣勞動者享有按照用工單位所在地標準執行的勞動報酬和勞動條件，第二，派遣勞動者的是勞務派遣單位，且該勞務派遣單位是跨地區派遣勞動者的 。

三、勞動報酬的概念及包含的內容

個人勞動的回報所獲得的各類酬勞，在薪酬管理之中被稱為勞動報酬。其大致分為兩大部分，一部分是內在報酬，另一部分是外在報酬。

內在報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：

擁有參與決策的權力，能夠自由去分配工作的時間以及方式，對我們所從事的工作有著不同程度的興趣，還面臨著個人成長的機會，手中握有較多的職權，同時活動呈現出多元化等等 。

存在著這樣一些報酬，它們是以物質形態呈現出來的各種不同的報酬類型，被稱作外在報酬，按照其性質，這些獎勵又被劃分成一部分是直接薪酬，一部分是間接薪酬，還有一部分是福利以及非財務報酬 。

直接薪酬涵蓋基本工資、獎金、津貼補貼以及股權，其中工資、獎金、津貼補貼等共同構成企業職工的工資總額，《關于工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院批準，1990年1月1日國家統計局令第1號）表明，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資這六部分組成 。

保健計劃、非工作時間的報酬及福利，屬于間接薪酬和福利的范疇；企業為員工提供的，是除去工資獎金之外的所有物質待遇，這被叫作福利；福利能夠劃分成兩大部分：一是法定福利，二是企業福利；法定福利是政府憑借立法強制企業必須予以提供的；像養老保險、醫療保險、就業保險、工傷保險所涵蓋的這種的公益或福利；企業福利是企業在不存在政府立法要求的狀況下主動給予的；諸如通信費、住房補助、午餐費、旅游費等之類的；。

第一個方面，非財務報酬涵蓋著，偏愛的辦公室，寬裕的午餐時間，喜歡的工作所組成部分，動聽頭銜等多重內容 。

四、國有企業職工薪酬核算管理的有關規定

1.國有企業薪酬核算之際的職工劃分情況是， 職工涵蓋合同制職工，以及依據公司章程規定，由合資單位外派至企業的高級管理人員， 而勞務派遣工、退休后返聘的人員、未與企業訂立勞動合同，卻由企業正式聘任的兼職高級管理人員，像董事會成員、獨立董事、高級顧問這些，還有臨時工等，均不屬于核算劃分之中的職工范疇。

國有企業直接薪酬體系的構成，直接薪酬涵蓋崗位工資，直接薪酬含有績效工資，直接薪酬還有津貼補貼構成 。

3.國有企業福利費的核算，其依據是《企業所得稅法實施條例》第四十條規定，企業所發生的職工福利費支出，在不超過工資薪金總額14%的部分，才準予扣除，且明確規定所屬企業單位的職工福利費支出額不能超過提取工資總額的14%。

4.,國有企業工會經費的提取情況是，按照《中華人民共和工會法》第四十二條里所說的工會經費的來源第二款的規定，建立工會組織的企業、事業單位、機關，要按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳經費；省國有企業要求所屬各單位得嚴格按實發工資的2%提取再撥付工會經費，不可以向工會撥付額外經費。如果向工會撥付額外經費、補貼等行為，那就改變了資金的所有權，將會被認定為“小金庫”。

國有企業職工教育經費提取，依據財政部、全國總工會、發展改革委、教育部、科技部、國防科工委、人事部、勞動保障部、國資委、國家稅務總局、全國工商聯等部門聯合的《關于職工教育經費提取與使用管理的意見》（財建317號）有關規定，切實執行《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》（國發16號）中規定，一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支，進而要足額提取職工教育經費。省國有企業作出要求，所屬各單位，要按照實發工資的1.5%，進行提取，還要使用職工教育經費。

五、國有企業勞務派遣人員實現同工同酬需要的政策支持

陜西省國有企業里，勞務派遣工的基本薪酬，用工單位職工的基本薪酬，借助企業去制定一樣的崗位工資標準，以及津貼補貼，并且執行相同的績效考核辦法等，最終能夠完全達成同工同酬的目的。

在公共福利的同工同酬這兒，省國有企業依嚴格社會保障法要求，勞務派遣公司得為派往國有企業的勞務派遣員工參與養老社會保險，還得參與失業社會保險，也要參與醫療社會保險，還得參與工傷社會保險，以及生育社會保險等各項社會保險，如此一來，公共福利方面同名就同酬的目標便能夠達成。

然而，在間接薪酬方面，特別是企業福利領域，省國有企業薪酬核算管理辦法中的職工不涵蓋勞務派遣工，勞務派遣工的基本薪酬或者勞務費直接進入企業薪酬的勞務費核算，并不計入企業職工的工資總額。省國有企業在勞務派遣工的福利費、工會經費、職教費等方面，沒有政策的提取依據，要對勞務派遣員工進行職業培訓、技能鑒定、組織工會活動等，缺乏資金來源。

然而，勞動合同法第六十四條明確指出，被派遣勞動者具備這樣的權利，能夠在勞務派遣單位，或者是用工單位，依照相關規定來參加成立工會，進而通過這樣的機會，組織工會以維護自身合法權益的實現范圍的權益。