基礎是人力資源管理六大模塊，按順序依次為，企業人力資源規劃：其一，人才招聘與配置：其二，員工培訓與開發：其三，績效管理：其四，薪酬管理：其五，勞動關系管理：其六 。

理清他們之間的關系人力資源培訓機構，最好按順序理解，然后按邏輯整合。

以大樹作比喻，在我的課程里常用，我將一個企業的發展比作一棵大樹的成長，據此對人力資源管理系統予以基本的理解。

我們大家都滿心期待著企業能夠健健康康地發展，恰似滿心期望著這一棵大樹能夠蓬蓬勃勃地成長壯大，詳細的剖析解讀可以查看下面所呈現的這幅圖：

以樹形關系呈現的典型現代人力資源管理體系中的六大模塊，（張力權 權叔Michael）。

一、人力資源規劃

其基本含義是：規劃乃是一個明確目標之意，是一個理清現狀之舉，是一個制定方針政策及計劃的進程；它還是這樣一個過程，即企業基于要達成發展目標，針對人力資源的需求以及供給展開預測，且致力于讓二者達成平衡 。

大樹模型：相當于樹根。

之后的樹長得越加高，那么根扎得就越深厚；俗話說：“根要是不筆直，那么苗就不會端正?！备歉荆_立根就是確立根本，這里所說的正，就是平衡，處于平衡狀態樹就不會倒下。

HRM：規劃屬于企業經營根本所在，得清楚自身所處位置，明白自身是什么，知曉未來想要變成什么，這是在清晰企業總體戰略以及經營目標的狀況下，進一步明確企業未來達成發展目標所需人員質的方面，所需人員量的方面，還有這些人員來源之處等一系列問題。

二、人才招聘與配置

其基本的含義是，依據崗位的需求，以科學且合理的方式，將人才進行吸引、甄選以及錄用，并且于恰當的時間之內，把合適的人員配置到合適的崗位之上，進而安排其合適的工作任務。

大樹模型：相當于樹干的底端。

總是持續地做出選擇來吸收養分，也就是人才，不一樣的樹種對養分的需求并非全部一樣，而進行甄選乃是關鍵所在。

人力資源管理范疇內的工作內容是，依據崗位需求來確定合適人選，展開招聘活動以招攬人才，而獲取人才這一行為，乃是企業把人力資源規劃方案予以落實的起步階段。

三、員工培訓與開發

關鍵在于企業管理，企業管理關鍵之人的管理，人的管理關鍵是持續挖掘人的潛能，讓人力資源轉化為人力資本，且不斷促使人力資本升值，借助培訓達成潛能開發極為關鍵重要。

大樹模型：相當于大樹的主干和枝干。

做出了養分的選擇之后，還得借助主干的各類通道朝著枝葉傳送養分，在此過程當中展現出了養分從量變至質變的意思。

企業對于崗位上所需人才的能力要求，始終是高于人才當下所具備的水平的，唯有借助培訓，持續不斷地挖掘并開發員工的潛在能力，才能夠盡可能地去滿足企業的需求。管理的實質，不僅僅是培訓，更在于進行培養。這不禁讓我回想起，當有人詢問松下從事何種業務之時，松下幸之助給出了如下回答：“我們是著力于培養人才的，捎帶著做一下家電而已！”。

針對員工展開的培訓以及開發行為，乃是在員工招聘也就是人才獲取這一過程跟績效管理也就是實現經營目標這一環節之間，所起到的連接橋梁 。

四、績效管理

企業組織會對部門或者員工的工作產出以及行為表現，還有工作態度以及綜合素質，進行全面的監測，之后進行分析，然后做出評價，通過這樣的方式不斷改善員工行為，提升素質，挖掘潛能，進而達成企業戰略目標 。

大樹模型：相當于大樹的頂端。

倘若以績效管理的含義去比喻大樹的目標，那便是要充滿蓬勃生機地長，要長得無比魁梧、高大，呈現出那種枝葉極為繁茂的樣子 。

企業在最初階段，是以招兵買馬為起始動作的，之后又經歷了培訓開發員工潛能的階段，這一系列行為，它目的是很實在的，是達成給定的績效目標；在這個過程里，階段性績效指標也漸漸達成，這個達成的狀態，它是企業最終把戰略目標搞成現實基礎根本所在?？冃Ч芾恚菑钠髽I這個側重的點位向外說的，員工則是主觀上不想談論績效，那員工想要說的是什么呢？是接下來的模塊：薪酬管理。可以看到，績效模塊與薪酬管理模塊二者之間存在相互作用，二者要利用更具有機性的結合方式，通過系統管理來實現平衡，這一點重要程度是極高的 。

五、薪酬管理

從經濟學角度來看，薪酬的基本含義是，它是勞動者在市場當中所創造價值的一種價格 。

通過崗位調查獲取這個價值 ，通過崗位分析獲取這個價值 ，通過崗位評價獲取這個價值 ；這個價格的管理如同商品的價格管理一樣 ，需要策略 。

大樹模型：同樣相當于大樹的頂端。

在大樹的成長中，表現為“碩果累累”。

人力資源管理方面，企業里的成員，倘若處于績效管理那種高壓激勵的狀況之下，便會需要一種安全感，而這種安全感，當下已然提升到了法律這樣子的高度，其中呢，《勞動法》以及《勞動合同法》針對企業薪酬福利有著具體的標準要求。

薪酬管理在側重點上朝著員工角度傾斜，因而累累碩果恰是員工所予以關注的存在。這便是先前已有闡述的情形人力資源培訓機構，任何企業實施的績效以及薪酬管理務必要緊密地相互結合在一起來開展，不然這兩個原本就存在難處且難以實現協調統一的模塊，便會愈發輕易地出現各種各樣錯誤之處而漏洞明顯不止，進而給企業向前發展帶去負面的影響作用。

六、勞動關系管理

基礎性的含義是，要以法律當作準則，要拿道德作為界限，竭盡全力去營造和諧的勞動關系。

一種模型，它被叫做大樹模型：該種模型所對應的，是如同大樹生長那般的環境：在大樹下方，存在著肥沃的土壤：于大樹上方，有著和煦的陽光：圍繞在大樹四周有的是，新鮮的空氣、微風以及雨露……

勞動關系管理，也就是HRM，它更著重于文化以及氛圍方面的管理，其標準乃是“和諧”這兩個字。從企業自身的角度而言，我們是以承擔社會責任作為出發點，從員工自身的角度來說，我們著重強調溝通，有事情要好好商量。勞動關系管理仿佛是一個大罩一般籠罩著企業，一旦存在漏洞，有毒有害的物質便會進入，進而破壞和諧。和諧被打破所呈現出來的現象便是糾紛以及矛盾的出現，糾紛和矛盾亦是個“獄”字，你們瞧瞧這個“獄”字是怎樣書寫的？企業和員工都不喜愛這個字，平常營造和諧是極為重要的。

在企業實際的經營進程當中，不少的管理者以及員工僅僅是留意枝繁葉茂且碩果累累這般的部分也就是績效與薪酬，卻忽略掉了樹根以及環境可以理解為規劃與員工關系，情形正是我們通常所說的本末倒置 。

整體而言，HRM的六大模塊展現出其目標屬性、邏輯性質、系統特征、順序特點以及靈活特性。于企業經營管理活動當中，唯有進行全面的思考，開展細致的統籌，具備勇于創新的精神，靈活地加以運用，方可充分發揮HRM六大模塊本應具有的價值。