用唯美的語句來描繪青春，其中一句是，倘若你牽起我的手，即便閉著眼睛前行你也不會迷失方向，還有一句是，要是有朝一日我們不再共處一處，那也得如同依舊在一起那般 。3.你給予我一滴淚水，我便看見了你內心之中全部的海洋 4.要是上帝打算毀滅一個人必定會先讓其瘋狂 可我這般瘋狂了如此長的時間為何上帝依舊不將我毀掉 5.那些印刻在椅子背后的愛情 會不會如同水泥之上的花朵 綻放出沒有風的 寂寞的森林 6.在這個充滿憂傷且明媚的三月 我從自己單薄的青春里騎馬而過 穿過紫堇 穿過木棉 穿過時隱時現的悲喜與無常 7.你笑一次 我就能高興好多天 可看到你哭一次 我就難過了好多年11.我每日都在數著你的笑，然而你就連笑的時候，都盡顯寂寞。他們講你的笑容，既漂亮又落拓。13.往昔曾有一抹笑容于我生命中浮現 ，但最終卻似霧氣般消逝不見 ，且那抹笑容 ，化作我心底深深斂藏 的一條洶涌湍急的河流 ，根本無法泅水而過 ，而那河流的聲響 ，變為我日日夜夜絕望的吟唱 。15.風吹起如花朵般破碎的流年，而你的笑容搖晃不停，成為我命途中最為美麗的點綴，看天，看雪，看季節深深的暗影。十六一個人總得去走那陌生的路，去看那陌生的風景，去聽那陌生的歌，而后在某一個不經意的剎那間，你會發覺，原本費盡心思企圖忘掉的事情真的就這樣忘掉了。十七躲在某一個時間，懷念一段時光的掌紋，躲在某一個地點，懷念一個站在來路同樣站在去路的，令我牽掛的人。十八好多我們認為一輩子都不會忘卻的事情，就在我們一直念念不忘的日子當中，被我們給遺忘了。20.有些事情尚有未講述完整之時，則就此作罷吧。每一個人皆是一位國王，于自身的世界里專橫肆意，你別聆聽我的話語，可你也別責令我聽從你的指令。篇二：部門及員工績效考評制度部門及員工施行績效考核評價管理制度，目的在于規束公司針對部門以及員工的績效審視而擬定此制度。以對部門以及員工日常工作、行為規范做考核、考評能達成的作用為目的，建立起公司績效考評管理系統，從而促進個人工作素養持續提高，也促使整體工作效率不斷提升，還能防止并糾錯部門和員工出現的瀆職、失職、違紀、違規行為，進而達成公司績效目標管理。此適用于公司內部針對部門和員工的各級考評，包含各類行為規范方面考核的管理。職責以及權限方面，總經理或者被授權之人或者公司主管領導，對于總經理辦公室以及人力資源部來說具備考評權還有考核權，擔當著對各類考評、考核結果進行最終認定的職責。公司組建了考核小組，其由總經理或者被授權之人、主管領導、總經理辦公室以及人力資源部等職能部門構成，該考核小組對各部門擁有考評權以及考核權。各部門和生產單位的負責人，針對本單位的員工展開管理工作，行使著考評權以及考核權。人力資源部負責歸口公司的考評以及考核結果，并且把結果與績效工資相掛鉤。3.4員工對于同級以及上級單位擁有考評建議權，部門對于同級以及上級單位擁有考核建議權。4.績效考評管理程序、考核管理辦法以及考核實施細則包括，存在績效考評、考核管理程序。4.1的明細為，員工在每月26日時要向部門負責人匯報或者提交工作總結，此作為月度考核的依據。4.1.2部門負責人依據員工的工作總結、工作表現以及工作目標完成情況，填寫《績效考核表》（員工，見附錄1），進行打分并且作出評估，同時將考核結果在每月27日交至人力資源部存檔，且作為計算績效工資的依據。4.1.3部門負責人，每月27日，要向考核小組遞交個人工作總結，還要遞交部門工作總結，這兩項總結，既可以合寫，也能夠分開寫，以此作為，對部門負責人以及部門工作的考核依據。4.1.4公司考核小組，依據部門負責人個人工作總結，以及部門工作總結，參照工作表Q/BW·G0802 - 04，結合工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》。此表分部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3。之后進行打分，還要作出評估。然后由總經理辦公室，把考核結果交公司主管領導審批。并且要將審批后的考核結果，于每月30日前交人力資源部存檔，還要作為計算績效工資的依據。4.1.5人力資源部會收到各類考核結果，依據規定來計算部門的績效工資，計算部門負責人的績效工資，計算員工的績效工資，還會與員工薪酬進行兌現；4.1.6負責考核的負責人要及時把考核結果與被考核部門負責人見面溝通，要及時把考核結果與員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人可直接向人力資源部申請裁決，出現異議時員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部進行調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適宜的小調整。4.1.7每季度最后的時候，人力資源部依據各類考核得出的結果，以及部門還有其負責人、部門員工的工作成果，來展開一回綜合性評價，依照規定針對員工實施獎勵或者處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組開展對公司部門以及部門負責人的考評與考核，部門負責人開展對本部門員工的考評與考核。4.2.2考評、考核存在原則，重點考核原則為，以工作目標以及工作任務完成結果當作主要依據，依照崗位職能職責標準針對員工展開考核；分別考核原則是，按對應的崗位職能去設置考核要素，逐項予以考核；主體對應原則為，由各自的直接上級實施考核，并且對考核結果及時進行溝通；部門聯動原則是，部門經理和一般員工的最終績效，均受到部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則為，針對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，將與考核期內的目標任務完成情況一同納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式，考核是以月度作為單位來做考核的，考評是以季度作為單位來做考評的，年終會進行一次總考評咯。4.2.3.1采用的是通用評價以及崗位職能職責評價法給員工做考核，還要結合目標管理法針對于部門做考核。4.2.3.2部門考核是以部門月度業務計劃以及部門職能職責執行結果作為主要考核、考評依據循著，依照考評、考核實施細則還有考評、考核程序來搞的。員工考核，以崗位職能職責以及工作任務執行結 果作為主要考核、考評依據，依照考評、考核實施細則，按照考評、考核程序來進行。按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數是考核結果分值的百分數，員工個人績效系數也是考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數是工作目標考核結果與Q/BW·G0802 - 04各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。對員工薪酬的計算，按績效系數與工資掛鉤來進行發放：部門員工工資總額的計算方式為，等于基本工資總額加上年功工資總額加上全勤獎總額，再加上括號內崗位技能工資總額與績效工資總額的和乘以部門績效系數，這里部門員工工資總額等于各部門員工工資之和；部門負責人工資的計算方式是，等于基本工資加上年功工資加上全勤獎，再加上括號內崗位技能工資與績效工資的和乘以負責人個人績效系數；員工工資的計算方式為，等于基本工資加上年功工資加上全勤獎，再加上各部門括號內崗位技能工資與績效工資的和乘以部門績效系數相乘的結果。

（個人崗、效工資與個人績效系數相乘的結果）除以部門中（個人崗、效工資和與個人績效系數相乘結果的總和），其中“個人崗、效工資和”等于崗位技能工資加上績效工資，4.2.4.3按照考核以及考評分值來調整薪級，4.2.4.3.1連續三個月考核分數低于65分的員工或者部門負責人會被解除聘用或者解除勞動合同，4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或者部門負責人，75到70分的，薪級下調一級，70到65分的，薪級下調二級，低于65分的予以淘汰。連續兩年，經考評若低于75分那么淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核，經考評為90分以上，并且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90至95分的，上調一級，95分以上的唯美句子短句青春，上調2級。，76至89分的不調整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。4.2.4.4.1連續2年考核，經考評95分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.2年度考核，經考評100分以上的上調1個薪等。考評為4.2.4.4.3，連續2年經考評低于80分的，下調1個薪等。無特殊原因，不能在規定時間內上交考核結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天的標準，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止 。 無特殊原因，不能在規定時間內上交考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天的標準，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止 。4.2.6考核負責人要以公正態度對被考核部門進行考核，要以公開態度對被考核部門進行考核，要以公平態度對被考核部門進行考核，還要進行準確考評，若在考核過程中發現弄虛作假等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，且提出書面警告一次，若在考評過程中發現蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次，若一年內考核者出現三次考核失誤，導致人力資源部裁決 ，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級的處理，若一年內考核者出現三次考評失誤、導致人力資源部裁決的視為失職處理，對考核負責人將考慮降等的處理，若一年內考核者出現三次考核、考勤失誤導致人力資源部裁決的且視同失職處理，對對考核負責人將考慮轉崗直至解除聘用的處理，至解除勞動合同的處理Q/BW·G0802 - 04，4.3考評、考核實施細則，4.3.1員工獎勵條件，凡有下列相關情形表現里的任何一種情況的，經由部門負責人或者考核小組向人力資源部進行上報，人力資源部以根據實際酌情簽報，之后由公司主管領導進行審批，層層遞進最終報總經理批準，最后才予以獎勵。對公司業務有著特殊功績或者貢獻，存在促進改進計劃被采納施行，且觀察六個月以上呈現有效狀態的情形；對于舞弊抑或有危害本公司權益之事，能夠事先發現或者防止，進而讓公司減少或者免受損失的；遇到非常事變，能夠臨機應變，采取措施得當，奮勇救護以保全公司財物或者人身安全的；研究改進設備、工藝、材料，在提高公司產品生產能力、降低各種消耗方面有顯著成效，觀察六個月以上呈現有效狀態的；才能極為卓著、業績十分優異、品德極其優秀，可作為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；領導較為有方，服務頗為勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類以及標準，4.3.2.1那些能夠衡量創造價值的，依照年所創造的價值來評定，公司能夠指定專家評定小組進行評審：10000元以下的，一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的，按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。對于不能直接衡量所創造價值的情況進行處理，參照4.3.2.1條來開展嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵的施行，獎勵金額一次最高限度不能超過1000元。4.3.2.3規定，嘉獎三次等同于記小功一次，記小功三次等同于記大功一次，記大功兩次會進行上調一個薪級的操作，且不進行跨年度計算。4.3.3是關于員工處罰條件的明確，即但凡存在下列情形當中的任何一種，就要由部門負責人或者考核小組向人力資源部上報，再由人力資源部酌情簽報進而予以處罰，要是出現記過以上處罰的情況，必須經過主管領導審批，然后報呈總經理批準之后才可以實行處罰。存在瀆職以及失職、出現對問題失察情況、存在違規行為，進而導致給公司財物和工作造成損失的；有泄露公司機密、面對主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；存在著故意浪費、損害公司財物的情況；在遇有突發事件時故意選擇逃避，知情卻不上報的；未經公司最高管理者允許就為其它公司、機構或私人去工作的；在工作時間從事干私活、竄崗、睡覺、怠工或者擅離職守行為的；工作時不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；具備品行不端、行為粗暴且屢教不改情形的；拒絕接受主管人員或上級正常工作檢查的；在任何時候都有從事與公司利益沖突的任何行為的。具備能夠衡量經濟損失大小的情況，若屬于非故意行為，按照所造成的經濟損失大小予以處罰，（公司能夠指定專家評定小組進行評議）：1000元以下給予口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50到500元，同時記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元至1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000至5000元，并且免職或者解除合同。如不能直接衡量經濟損失大小，若屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰，工作損失天數不同處罰不同，工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次，工作損失3個工作日以下的，記小過一次，工作損失5個工作日以下的，記大過一次，工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。 （原文中“4.3.4.2、4.3.4.1”未明確具體條款，可根據實際情況補充完善，但不與要求沖突。這里按原文形式保留）4.3.4.3 若經濟損失或者工作損失歸屬為故意行為，那么按照一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意來進行處罰，具體如下：當經濟損失在 1000 元以下或者工作損失在 1 個工作日以下時，此屬于一般故意，按照非故意損失加倍來處罰，給予記小過一次；當經濟損失處于 1000 元至 1 萬元之間或者工作損失在 3 個工作日以下時，這屬于輕度故意，按照非故意損失加倍來處罰，給予記大過一次；當經濟損失在 1 萬元至 5 萬元之間或者工作損失在 5 個工作日以下時，此屬于重度故意，按照非故意損失加兩倍來處罰，并且要免職或者解除合同。經濟損失超過5萬元，或者工作損失超過5個工作日的，屬于嚴重故意行為，要按照損失金額進行全額賠償，會遭免職或者解除合同，甚至會被追究刑事責任。一年內書面警告達到二次的，算記小過一次，記小過達到二次的，算記大過一次，薪級會下調一個等級，記大過達到兩次的，會被免職或者解除合同月度考核依照公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工這三種情況分別展開考核當其中關于獎懲情況的考核出現上述考評、考核細則所規定事項的時候在《績效考核表》中規定的考核仍舊要開展句號。生產人員的考評，可參照本制度有關條款進行，其考評不再另行規定，生產人員的考核，同樣可參照本制度有關條款進行，其考核也不再另行規定，各類專項考核，按公司有關規定進行。5. 存有相關文件，分別是Q/BW·G0205 - 04質量管理工作考核辦法，還有Q/BW·G0305 - 04安全生產獎懲條例，另外有Q/BW·G0306 - 04環境保護獎懲條例，以及Q/BW·G0702 - 04成本管理工作實施細則，再有Q/BW·G0801 - 04員工聘用管理規程，除此之外Q/BW·G0803 - 04員工薪酬方案，再有Q/BW·G0805 - 04考勤管理制度 6. 包含記錄文件，具體有GJ0802/01績效考核表（員工），還有GJ0802/02績效考核表（部門負責人），另外GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部進行編制，本制度由人力資源部負責作出解釋，本標準主要起草人： 本標準主要審定人：發布日期： 04年5月30日版本號： G - A受控（編號/章）：Q/BW·G0802 - 04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01 - （樣表） 年 月 日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考 核 內 容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規1、員工出現遲到、早退情況 -1分/次2、有中途外出（未經請假）現象 -1分/次3、存在串崗、脫崗狀況 -1分/次4、其它違紀行為被公司扣罰或通報批評 -3分/次5、會議出現遲到、早退、曠會情況 -0.5分/次工作主動性1、員工表現出不服從安排（包括臨時性抽調） -3分/次2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時 -2分/次3、服務態度差、有投訴 -4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調 -2分/次專業水平1、進、銷、存信息反映不完全 -2分/次2、儲存信息和實物不相合 -4分/次3、需保證24小時手機暢通，發現聯系不上 -4分/次4、存在錯發、不按計劃收貨情況 -5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整 -3分/次6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態) -2分/次7、不按工作程序辦事 -2分/次8、每月大件盤存表不按時交納 -2分/天9月積壓不合格明細表不按時交納 -2分/天10、貨物擺放不整齊 -2分/次職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實） -10分/次扣 分 合 計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3分/次2、為公司工作提供建設性建議并采納 +5分/次3、獲得公司級獎勵 +5分/ 次4、經評議服務態度好 +3分光有5、在公司《博盈園地》上發表文章 +4分/次加 分 合 計最 后 得 分 （≤這120）說明：是100分制，95分以上為視為優秀情形，80分及以上屬于合格范疇，70分及以上為基本合格情況，60分及以上為合格狀態，60分以下為不合格 。員工工作能力各有不同，從真正的實事求是出發，對先進施行表揚之舉，以此來鞭策每一位員工，讓其在自身所處崗位之上，全力投入踏實認真地工作，進而促使本部門的績效工作能夠邁向一個全新的更高層級 。考核人進行評估，考核人簽名，此考核依據Q/BW·G0802 - 04附錄2、績效考核表（部門負責人），編號為GJ0802/02 - （樣表），在年 月 日進行，姓名為相關人員，部門是總經理辦，職務明確，考核時間確定，考核人有具體人員，考核人職務也明確，考核項目包含部門考核，部門考核不重新考核，按專項考核結果計算，≤120相關指標，關鍵指標有計劃的可行性，計劃實施的監控非調整情況，每更改1次扣2分，總分100分（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同），還有規章制度的糾察，部門關系的協調，缺項扣5分唯美句子短句青春，投訴屬實每次扣1分，公司級會議的組織安排，投訴屬實每次扣2分，質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120，安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120，成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120，這幾項小計，考勤情況有明確規定，事假每次扣1分，病假每次扣0.5分，曠工每次扣5分，遲到、早退每次扣2分，獎懲情況也有詳細說明，為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分，為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分，公司獎勵1次加5分，書面警告1次扣2分，通報批評1次扣5分，最后合計得分，說明部分有優秀（95分及以上）、合格（80 - 94）、基本合格（70 - 79）、不合格（70分以下）的分級判定，綜合評價結果有具體分數，考核人評語有相關內容，考核人簽名，還有Q/BW·G0802 - 04附錄3、績效考核表（部門），編號為GJ0802/03 - （樣表），在年 月 日進行，被考核部門明確，考核時間確定，考核小組成員有具體人員，考核項目包含部門目標完成情況（90分），其中按時、保質完成總經理辦公會布置的任務，未完成每項扣5分，單項扣完為止，占30分，按時、保質完成部門周、月計劃，占30分，按時、保質完成部門日常工作，占20分，按時、保質完成公司交辦的其他任務，未完成每項扣2分，占10分，協作情況（10分），部門內員工思想統一，工作熱情高一事，列舉事實，1分/件，占5分，部門間協作順暢無不配合或配合不力現象一事，列舉事實，1分/件，占5分，這幾項小計100分，獎懲情況也有清晰規定，部門受獎勵每次加5分，部門受表彰每次加2分，員工受表彰每次加0.5分，部門受罰每次扣5分，員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分，部門被投訴且有事實依據每次扣2分，員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分，為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分，對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分，宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分，最后合計得分≤120，說明部分同樣有優秀（95分及以上）、合格（80 - 94）、基本合格（70 - 79）、不合格（70分以下）的分級判定，綜合評價結果有具體分數，總結部分要求說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。對于考核小組評語，有著考核小組負責人的簽名，這屬于篇三的內容，2016學年第一學期教學工作計劃來說，新學期開始之時，依照校教學工作計劃的要求特地制定本學期個人教學計劃如下，其一為教學目標，一是要讓學生學到的知識技能屬于社會對青少年所需求的，二是要讓學生明白這是自身終身學習和發展所需要的，三是貼近生活實際從而讓學生愛數學，能夠自主地學數學，四是要讓學生掌握數學基本知識和技能。二、于教學進程里抓好如下幾個環節，（一）提升教學設計的針對性，課前展開備課，要從備目標、備教材、備學生、備教法等層面強化探究，某些教學內容，在進行設計時老是感覺難點極難突破，能夠尋覓一些參考資料，汲取他人的寶貴經驗，改良自身的教學設計，提升教學成效。（二）重視教學過程的實效性，教學過程應達成：經由激發興趣，促使學生萌生參與學習的動機，適時進行點撥，指引學生參與的方法，營造空間，確保學生人人擁有參與的機會。（三）重視課后反饋訂正有效性，嚴格要求學生做到找錯，做到知錯，做到改錯，做到按要求獨立完成，提倡學生做學后小記，即錯與改。（四）突出對學生分層的指導性，輔導內涵不僅僅是輔導作業，還有學習方法的輔導，在輔導過程中要特別重視激發學生的學習動機，重視激發學生的學習興趣，指導學生的學習方法 , 培養學生分析問題的能力，培養學生解決問題的能力。（五）要善于發現各個不同學生身上值得表揚和鼓勵之處，也就是每個學生的優點和長處，強調評價結果的激勵性，還需適時地進行評價。三、教學措施：⑴、課前需認真備課，寫好教案；課后要及時作出總結反思，積累教學經驗。增強上課技能，于課堂之上留意調動學生的積極性，全面展現學生的主觀能動作用，致使學生學得容易，學得輕松，學得愉快；留意精講精練，在課堂里老師盡可能講得少，學生動口動手動腦得盡量多；與此同時在每一堂課中都充分考量每一個層次的學生學習需求以及學習能力，讓各個層次的學生皆能獲得提高。并且在課堂上適度給學生介紹數學家，數學史，介紹相應的數學趣題，給出數學課外思考題，以此激發學生的興趣。虛心向其他老師請教。教學時，存有疑問定要詢問。于各個章節學習方面，都積極去征求別的老師的看法，學習他們所采用的辦法。與此同時，要多去聆聽優秀老師講授的課程，一邊聆聽一邊展開思考，學習他人的長處，克服自身存在的不足，進而改進工作。⑷、大力抓作業。要求學生自覺能夠獨立且按時去完成作業，要是發現學生有抄襲作業的情況，要及時采取恰當的舉措予以制止。同時對于學生的作業批改應當及時、認真，剖析學生作業出現的問題并作出分類歸納，進行透徹的講評，并且針對相關狀況及時改進教學方法，做到有針對性。⑤、開展培優工作，進而做好托中工作，并實施補差工作，留意需要進行分層教學，對于優秀生而言要維持優秀狀態，中等生成績存在容易波動的狀況，且基礎知識并不扎實，更為關注中等生的情形，較多地鼓勵他們去學習，對他們予以肯定以及表揚，力求成績提升一個等級層次。針對學困生強化思想教育工作，在具體教學工作方面，輔導并補充以往學習所形成的知識斷層，培育學困生的學習興趣。⑥、及時展開復習檢測。依據遺忘規律，遺忘呈現出先快而后慢、先多而后少的趨向態勢，定時開展綜合復習以及測試，促使學生穩固地將知識掌握好。⑦、推進開展課外實踐活動。定期召開交流會，是關于學生學習經驗方面的，成立課外興趣小組，開展有著豐富多彩特點的課外活動，還要開展小組合作學習情況存在采用兵教兵方式也就是有“師徒結對”這種形式，進而帶動班級里的學生去把數學方面的內容進行學習 。篇四：2015 - 2016學年度第一學期工