2019二級企業(yè)人力資源管理師考試模擬題2

人力資源師

1[簡答題] 簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置的方法。

參考解析：

(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動活動進行全面計劃、組織、指揮、監(jiān)督、評價、協(xié)調(diào)、控制的過程。勞動定額完成程度等項統(tǒng)計指標(biāo)，不但是實現(xiàn)企業(yè)一線員工個體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評價其配置效率的重要手段之一。

(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員是以企業(yè)勞動組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業(yè)正常進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。

1)按勞動效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。

3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。

5)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體的步驟。

1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析。

2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。

3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

3[簡答題] 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合包括哪些基本內(nèi)容?

參考解析：

(1)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)。

1)按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進行結(jié)構(gòu)分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能，這只是組織設(shè)計的第一步。

2)緊接著必須對已作的職能分工進行有效的整合，這樣才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)的狀態(tài)，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合便是組織設(shè)計中的第二步工作。

3)結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向問題和實現(xiàn)相互間的協(xié)調(diào)。因為結(jié)構(gòu)分化使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

(2)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合。

1)在設(shè)計一個新建企業(yè)的組織時，結(jié)構(gòu)整合主要按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)對分解后的各部門、各層次、各崗位和各職位之間的關(guān)系進行修正和確認，排除那些相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)，改變那些不符合組織總目標(biāo)的局部要求。

2)這一工作可以通過建立結(jié)構(gòu)分析圖表來進行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實際起作用之前進行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過實踐的檢驗。

(3)現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合。在對現(xiàn)有企業(yè)進行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計和整合時，應(yīng)該首先對原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問題。通常，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來：

1)各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

2)存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門間協(xié)調(diào)問題的，如果這種委員會過多，說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。

3)高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互沖突時的裁判和調(diào)解者。

4)組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進行人力資源管理師考試，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進上;如果上述現(xiàn)象非常嚴重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。

(4)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程。

1)擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。

2)規(guī)劃階段。由于組織結(jié)構(gòu)分化已經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、單位間的沖突和不恰當(dāng)競爭，需要通過組織規(guī)劃和運用多余資源來達到整合的目的。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標(biāo)。在例外事件超出原結(jié)構(gòu)的負荷能力時，放寬預(yù)算目標(biāo)，動用后備資源。

3)互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。

4)控制階段。即當(dāng)組織運行過程中出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。

3[單選題]你工作干得很出色，公司給你增加了薪水二同事們都來祝賀你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得請客吧。不然我們一起讓領(lǐng)導(dǎo)把你的薪水降下來。”你會()。

A.認為工作是自己干出來的，沒有必要請客

B.認為同事要求請客只是開個玩笑而已人力資源管理師考試，沒有必要當(dāng)真

C.感謝大家對自己的幫助，口頭上答應(yīng)請客，但不一定兌現(xiàn)

D.順勢借這個機會請客，和大家共同聚一聚

參考答案：D

參考解析：可以借請客的機會和大家溝通一下，互相聯(lián)絡(luò)感情，要處理好和同事之間的關(guān)系，這對自己以及公司的發(fā)展都很重要，而不要什么也不做或口頭上答應(yīng)請客，但不兌現(xiàn)，這會疏遠同事的。

4[單選題] 企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的()。

A.外部競爭性B.合法性C.內(nèi)部公平性D.經(jīng)濟性

參考答案：C

參考解析：崗位評價目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價及分類分級。

5[單選題]()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

A.薪酬的市場調(diào)查

B.崗位分析與評價

C.績效考評的實施

D.崗位調(diào)查與分類

參考答案：B

參考解析：一般來說，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級。由此可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。本考點在新教材中已刪除。

6[單選題]()是指不同等級之間工資相差的幅度。

A.工資差距B.工資檔次C.工資級差D.浮動幅度

參考答案：C

參考解析：薪酬級差(即舊教材中所說的工資級差)是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。薪酬級差反映了崗位之間的差別。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大。

7[單選題] 均衡價格論是由()提出的。

A.馬歇爾B.希克斯C.亞當(dāng)·斯密D.瓦爾拉

參考答案：A

參考解析：均衡價格論是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論，是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學(xué)的主要代表馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學(xué)原理》一書中提出來的。

8[多選題]一般來說，常見的部門組合方式主要有()

A.以計劃為中心的部門組合方式

B.以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式

C.以效果為中心的部門組合方式

D.以成果為中心的部門組合方式

E.以關(guān)系為中心的部門組合方式

參考答案：B,D,E

參考解析：為了實現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展的總目標(biāo)，在完成了各個部門劃分的任務(wù)之后，必須將企業(yè)經(jīng)營管理部門和業(yè)務(wù)部門有效地組合在一起，才能使其發(fā)揮最大效能。一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式、以成果為中心的部門組合方式、以關(guān)系為中心的部門組合方式。

9[多選題] 員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作包括()。

A.制定測評方案

B.組織測評小組

C.選擇測評環(huán)境

D.動員測評對象

E.收集必要的資料

參考答案：A,B,E

參考解析：員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組;(3)測評方案的制定

10[多選題] 下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()。

A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動派遣E.勞動輸出

參考答案：C,E

參考解析：勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法》中使用的術(shù)語是勞務(wù)派遣。上述若干術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。

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