辭舊迎新，公司發(fā)展依然刻不容緩，并且迎來新的挑戰(zhàn)、新的目標和新的規(guī)劃，各個部門忙于盤點歷史數(shù)據(jù)和完成的工作結(jié)果，同時更急于規(guī)劃未來工作和目標。

然而，如何做好未來的規(guī)劃？應(yīng)該怎么做呢？已成了當下大家比較關(guān)心和重要的話題，尤其是HR部門，承載著僅次于公司總戰(zhàn)略的規(guī)劃更是至關(guān)重要。

那么人力資源規(guī)劃應(yīng)該怎么做？本文分享的思路和話題或許能對你的規(guī)劃工作有一些借鑒和參考。

一、實施規(guī)劃，診斷先行

首先，在對過去的人力資源管理工作進行全面的盤點以后，人力資源部基本掌握了公司人力資源管理在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量上的優(yōu)缺點，有哪些崗位做得不錯、有哪些崗位是多余的，有哪些結(jié)構(gòu)是不合理的，有哪些人員是優(yōu)秀的，有哪些人員是一般的，有哪些部門人員配置是不合理的.......等等。

其次，根據(jù)公司未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標人力資源管理swto，立足于公司當前現(xiàn)狀和以后發(fā)展，對滿足公司未來發(fā)展和戰(zhàn)略目標進行人力資源管理全面診斷和布局，形成公司人力資源規(guī)劃綱要。

二、規(guī)劃目的，價值為王

在做人力資源規(guī)劃前先來思考兩個問題，我們辛辛苦苦做規(guī)劃的目的是什么？做規(guī)劃是為了解決什么問題？在與一些HR朋友交流中了解到，一年到頭都很忙，也年年都忙著在做規(guī)劃，但是也有不乏為了規(guī)劃而規(guī)劃，沒有什么意義。

如果是這樣，那么看了本文以后，可以換一種思路做規(guī)劃。即以公司戰(zhàn)略、經(jīng)營、結(jié)果、價值來做規(guī)劃：

1、人力資源規(guī)劃是否與公司戰(zhàn)略匹配？是否為公司總戰(zhàn)略服務(wù)？

2、人力資源規(guī)劃是否為完成公司的經(jīng)營目標服務(wù)？是否幫助公司提高收入、降低成本、提升利潤呢？

3、做人力資源規(guī)劃后應(yīng)該達到什么樣的結(jié)果？達到結(jié)果后是否為公司創(chuàng)造相應(yīng)的價值？

如果人力資源規(guī)劃沒有滿足以上幾點或者不知道，那就要好好調(diào)整一下了，否則規(guī)劃沒有意義。

三、把握方向，做好五定

這里指的“方向”即可理解為公司的戰(zhàn)略總目標，人力資源規(guī)劃一定是為公司總戰(zhàn)略目標服務(wù)的，在公司總戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，再擴展公司人力資源規(guī)劃的目標，所以HR必須協(xié)助好公司管理層定好方向（下稱五定）。所謂方向（五定）包含哪些要素呢？這里指的是：

1、定戰(zhàn)略：為把握公司的戰(zhàn)略方向正確，所以人力資源部乃至其他部門管理人員需群策群力，與最高領(lǐng)導(dǎo)定好公司的發(fā)展方向（目標、愿景、使命）。

2、定目標：在新的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境進行綜合分析和評估，人力資源將組織公司各個部門負責(zé)人集中討論確定公司未來的發(fā)展目標，并且得到各部門負責(zé)人的全力認同和支持，再進行目標分解。

3、定組織：在確定公司總目標以后，包括人力資源在內(nèi)的公司各個部門，確定單元部門的責(zé)任、職能、層級等，保證組織與組織之間為達成總目標的必要支持和協(xié)調(diào)。

4、定業(yè)務(wù)：當知道公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略和目標以后，同時明確目標承擔(dān)的部門組織，再確定未來公司將要涉及進入哪些領(lǐng)域發(fā)展，明確了公司及各個組織之間的努力方向。

5、定流程：為達成公司戰(zhàn)略目標，必須保證各個環(huán)節(jié)及價值鏈的有效銜接，所以在實施業(yè)務(wù)開展中必須確定明確、清晰、合理的價值流程，只有各個業(yè)務(wù)節(jié)點高效銜接才能保證和促進公司戰(zhàn)略目標的達成。

四、建好根基，營造人和

這里指的“人和”即可從三個方面來理解：

1、打造一個積極向上的和諧的人力資源管理環(huán)境和氛圍（激勵的、正向的、有活力的，而不是管控的、懈怠的）；

2、把握人才的輸入關(guān)，讓新進來的人員快速融入公司的文化，增強公司核心競爭力和企業(yè)文化軟實力；

3、做好“定崗、定編、定員、定薪和定標準”工作。

（1）定崗：設(shè)計清晰的崗位名稱、明確的崗位職責(zé)、科學(xué)合理的任職資格、明確職級，讓員工知道該崗位應(yīng)該做好哪些事，同時切記不可因人設(shè)崗。

（2）定編：根據(jù)公司的實際發(fā)展需要以及工作的特殊性，以需求為導(dǎo)向進行崗位數(shù)量的定編工作。

（3）定員：根據(jù)工作量和生產(chǎn)規(guī)模，按照崗位不同和員工承擔(dān)的職責(zé)不同，工作由誰去做，匹配度如何？

（4）定薪：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、崗位不同設(shè)計科學(xué)合理的薪酬激勵，并且根據(jù)員工所創(chuàng)造的價值多少應(yīng)該拿到合理、滿意的酬勞。

（5）定標準：這里的標準是指崗位任職標準、勝任力標準、業(yè)務(wù)流程標準、工作職責(zé)標準等，這是根據(jù)員工從輸入到輸出的業(yè)務(wù)鏈條所涉及的相關(guān)的行為、操作標準確定。

五、追求卓越，干好人事

干好人事（人力資源）通俗理解是把人力資源的事干好，如何才能干好人力資源管理呢？在這里我們以規(guī)劃為中心來進行闡述。

干好人事即可理解為做好人力資源“選、用、育、留、出”五大職能的各項具體工作，保證人力資源管理各個模塊的有效銜接和互助，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標提供優(yōu)質(zhì)、匹配、良性、可持續(xù)性的人力資源管理和政策。

下面介紹兩個工具思路給大家參考，即用好OPDCAS工具（目標、計劃、執(zhí)行、檢查、糾正、標準）和5W2H工具（什么事？怎么做？誰去做？何時做？何地？做得如何？為什么？）。這樣可以清晰掌握開展各項工作的方法和思路，包括人力資源管理各個模塊工作具體開展也可以借鑒。下面以招聘職能為例子加以說明。

例子：目標是公司/某個崗位需要多少人？然后人力資源做好工作分析和崗位需求，明確以后，開始制定招聘計劃，招聘計劃經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)審批以后，開始著手實施執(zhí)行招聘工作。

在實施過程中檢查招聘工作執(zhí)行的情況是否合理、有效；在檢查過程中發(fā)現(xiàn)有需要調(diào)整的地方及時糾正，最后通過此次的招聘工作從輸入到輸出進行總結(jié)，然后建立實施的標準并不斷優(yōu)化。

六、目標實現(xiàn)，保障路徑

要保障目標的實現(xiàn)，首先得知道實現(xiàn)目標的方法和路徑，除了清晰理解公司戰(zhàn)略以外，還需要人力資源負責(zé)人了解公司的實際情況，同時掌握扎實的專業(yè)操作技能。

其次，做好公司的人力資源管理現(xiàn)狀分析和診斷人力資源管理swto，找到根源所在，然后在規(guī)劃過程中設(shè)計可行性的規(guī)劃方案和實施計劃，并且建立可以支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理政策和各項工作的實際預(yù)算，在實施推行過程中保障推行的有效性。

當然，這里分享的思路不是絕對的，僅供參考，大家在操作過程中結(jié)合公司的實際情況和自身的經(jīng)驗進行，適合即為最好。