優(yōu)秀的HR會(huì)關(guān)心員工，幫助他們?cè)O(shè)立職業(yè)和人生目標(biāo)。大多數(shù)普通的目標(biāo)和建議是基于事件觀察和基本常識(shí)得出，但是精準(zhǔn)、正確、科學(xué)又高效的設(shè)定運(yùn)用的不僅僅只有這些，而是巧妙地使用了數(shù)據(jù)分析法。

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這些必要的數(shù)據(jù)分析法

字節(jié)跳動(dòng)旗下?lián)碛惺侄嗟幕鸨珹PP，使得整個(gè)公司尤為重視數(shù)據(jù)分流和數(shù)據(jù)剖析，獨(dú)立研發(fā)的“今日頭條”客戶端，通過海量信息采集、深度數(shù)據(jù)挖掘和用戶行為分析，他們配備著專業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)分析師（COE數(shù)據(jù)方向）、人力資本咨詢師等，可見數(shù)據(jù)分析的必要之處。

（1）SWOT分析法

基于swot分析來進(jìn)行戰(zhàn)略組合和管理的常用方式。HR可以從內(nèi)外部人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)條件下的態(tài)勢(shì)分析，將主要的人才類型在內(nèi)部“優(yōu)勢(shì)”、“劣勢(shì)”和外部人才的“機(jī)會(huì)”和“威脅”等人力資源管理的SWOT分析，通過調(diào)查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，根據(jù)情況全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，HR可以根據(jù)研究結(jié)果制定相應(yīng)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、招聘計(jì)劃以及對(duì)策等。

（2）STP分析法

在市場(chǎng)營(yíng)銷中常用的STP分析，其實(shí)也可以很好的應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域。HR可以根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)整體人才市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分后，從中選擇一個(gè)或者多個(gè)細(xì)分人才市場(chǎng)作為自己的目標(biāo)人力資源管理的SWOT分析，并針對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行人才定位。針對(duì)合適的崗位進(jìn)行人才細(xì)分。分析過程充滿邏輯條理，可以很好的有洞見地創(chuàng)新，結(jié)果可執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)率高。

（3）回饋分析法（AHP分析法）

德魯克在他的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中提出了這個(gè)有效的方法。回饋分析法可以分為記錄預(yù)期、分析成果、發(fā)展優(yōu)勢(shì)三部分，德魯克表示對(duì)這個(gè)方法屢試不爽。每當(dāng)做出重大決策，采取重要行動(dòng)時(shí)，記錄預(yù)期引導(dǎo)你記錄下自己對(duì)這項(xiàng)工作完成結(jié)果的預(yù)期。幾個(gè)工作周期后，再將實(shí)際的結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。比如業(yè)務(wù)部門的績(jī)效目標(biāo)很多，失去了KPI的Key的意義了，那么關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)則關(guān)鍵，如何從眾多的績(jī)效指標(biāo)中篩選出那些重要的20%的指標(biāo)呢？HR可以通過回饋分析法很快發(fā)現(xiàn)工作中的哪些方面存在“痛點(diǎn)”，很快就能幫助我們識(shí)別出這些領(lǐng)域加緊學(xué)習(xí)或預(yù)防。

（4）綜合分析法

綜合職場(chǎng)上的HR常用的分析方法，其中有問卷調(diào)查法、績(jī)效分析法、觀察法、關(guān)鍵事件法、訪談法等。問卷調(diào)查法是直問直答的形式，你可以最快的獲取數(shù)據(jù)和信息，績(jī)效分析幾乎在各個(gè)領(lǐng)域的公司都成為了一項(xiàng)重要的指標(biāo)。觀察法采用實(shí)地觀測(cè)，在工作時(shí)觀察員工的表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，獲取數(shù)據(jù)。由于我們的觀察對(duì)象是人員，在進(jìn)行時(shí)盡量隱蔽并觀察多次。關(guān)鍵事件法要求HR記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，它可以用以考察工作過程和活動(dòng)情況以發(fā)現(xiàn)潛在情況。

（5）基本分析法

對(duì)比分析、細(xì)分分析、趨勢(shì)分析、模式分析、回歸分析等，這些都是數(shù)據(jù)分析與對(duì)比時(shí)最常見、最基本的分析方法，從他們的名詞直譯大家能想到很多案例吧，在這里就不一一列舉，其中較為難以理解的回歸分析是指線性回歸和非線性回歸，運(yùn)用X、Y進(jìn)行自變量和因變量的對(duì)比得出大致分析判斷。

02

提高數(shù)據(jù)分析法的效率

（1）不是每個(gè)數(shù)據(jù)都要分析：

抓重點(diǎn)、抓關(guān)鍵、抓中心，牽扯到工作核心的數(shù)據(jù)一定要保持思維高度活躍，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行分析得出結(jié)論。對(duì)于那些瑣碎的數(shù)據(jù)碎片，我們可以不浪費(fèi)時(shí)間。

（2）是否有更高效的分析法：

打個(gè)比方，對(duì)于3W分析法來說5W1H分析法的數(shù)據(jù)分析范圍更廣闊，所以頭腦中先想到的不一定就是最合適的，我們可以多翻閱資料、深度思考，找到更為合適的分析方法。

（3）時(shí)刻養(yǎng)成自建素材庫(kù)、數(shù)據(jù)庫(kù)的習(xí)慣：

性格決定命運(yùn)，良好的習(xí)慣決定性格的養(yǎng)成。面對(duì)自己一口吃不下的數(shù)據(jù)，也一樣可以“熟能生巧”，只要在平日里主動(dòng)多加練習(xí)，多總結(jié)、記錄數(shù)據(jù)疑難點(diǎn)。

隨著人力資源領(lǐng)域的不斷發(fā)展，企業(yè)大數(shù)據(jù)和AI智能化化不斷轉(zhuǎn)型深入，HR擁有數(shù)據(jù)分析能力成為企業(yè)提升管理水平的要點(diǎn)之一，好的數(shù)據(jù)能力會(huì)使人力資源領(lǐng)域有價(jià)值、可以被開發(fā)再利用的數(shù)據(jù)量逐步增加。迅速掌握這些數(shù)據(jù)分析法，助你成為“平平無奇”的數(shù)據(jù)分析小能手。

文末注明：本文系獵聘人才官原創(chuàng)