一、崗位分析 工作崗位分析，指對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明，以便為人力資源管理活動(dòng)提供有關(guān)崗位方面的信息，而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)。崗位分析主要從以下八個(gè)要素著手進(jìn)行分析，即(7W1H)： Who：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。 What：雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)中，哪些是屬于體力勞動(dòng)的范疇、哪些又是屬于腦力勞動(dòng)的范疇。 Whom：為誰(shuí)做，即顧客是誰(shuí)。這里的顧客不僅指外部的客戶，也可以是企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶等。 Why：為什么做，即工作對(duì)該崗位工作者的意義所在。 When：工作任務(wù)要求在什么時(shí)間完成。 Where：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。 What qualifications：從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備的資質(zhì)條件。 How：如何從事此項(xiàng)工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。 二、崗位分析的方法 崗位分析的方法有很多種，此處重點(diǎn)介紹幾種常用的崗位分析方法。 1.問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法就是根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計(jì)一套崗位調(diào)查問(wèn)卷，由被調(diào)查者填寫(xiě)，再將問(wèn)卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)崗位分析的描述信息。問(wèn)卷調(diào)查的關(guān)鍵是問(wèn)卷設(shè)計(jì)。問(wèn)卷有開(kāi)放型和封閉型兩種形式。開(kāi)放型：由被調(diào)查人根據(jù)問(wèn)題自由回答。封閉型：調(diào)查人事先設(shè)計(jì)好答案選項(xiàng)，由被調(diào)查人選擇確認(rèn)。 問(wèn)卷調(diào)查法的具體實(shí)施步驟是： (1)問(wèn)卷設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)要做到： ① 提問(wèn)要準(zhǔn)確; ② 問(wèn)卷表格要精練; ③ 語(yǔ)言通俗易懂，問(wèn)題不可晦澀難懂; ④ 問(wèn)卷表前面要有指導(dǎo)語(yǔ); ⑤ 激發(fā)被調(diào)查人興趣的問(wèn)題放在前面，問(wèn)題排列要有邏輯。 (2)問(wèn)卷發(fā)放。進(jìn)行崗位分析問(wèn)卷發(fā)放時(shí)，應(yīng)該先集合各部門(mén)各級(jí)主管進(jìn)行說(shuō)明，說(shuō)明內(nèi)容有崗位 分析目的、崗位分析問(wèn)卷填答方法，并清楚告知此次活動(dòng)的進(jìn)行不會(huì)影響到員工權(quán)益，確定各主管皆明白 如何進(jìn)行后，由主管輔導(dǎo)下屬進(jìn)行崗位分析問(wèn)卷的填答。 (3)填答說(shuō)明與解釋。雖然在崗位分析問(wèn)卷填答前有過(guò)詳細(xì)的說(shuō)明，也進(jìn)行了問(wèn)題解答，但是還可能 有許多問(wèn)題產(chǎn)生，因此，在此期間必須注意各部室的填寫(xiě)狀況，并予以協(xié)助。 (4)問(wèn)卷回收及整理。對(duì)于回收的問(wèn)卷，首先必須檢查是否填寫(xiě)完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、 重疊或沖突之處，若有，便由崗位分析與人力資源主管進(jìn)行討論，以確認(rèn)資料收集的正確性。 如果事先已請(qǐng)?zhí)顚?xiě)者將內(nèi)容轉(zhuǎn)換成it/ target=_blank >計(jì)算機(jī)檔案，則崗位分析員只需以原檔案進(jìn)行修改即可，不需再花 費(fèi)許多時(shí)間將問(wèn)卷內(nèi)容轉(zhuǎn)換成it/ target=_blank >計(jì)算機(jī)文書(shū)文件，且只要資料確認(rèn)無(wú)誤，即可完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)。 2.訪談法 訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對(duì)象，按事先擬訂好的訪談提綱進(jìn)行交流和討論。訪談對(duì)象包括： 該職位的任職者;對(duì)工作較為熟悉的直接主管人員;與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員;任職者的下 屬。為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計(jì)訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。訪談法分為個(gè)體訪談和群體訪 談。 進(jìn)行訪談時(shí)應(yīng)注意以下原則： (1)明確面談的意義。 (2)建立融洽的氣氛。 (3)準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格。 (4)要求按工作重要性程度排列。 (5)面談結(jié)果讓任職者及其上司審閱修訂。 3.觀察法 觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過(guò)觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、 程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來(lái)，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過(guò)程。利用觀察 法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位分析的目的利用現(xiàn)有的條件，確定觀察的內(nèi)容、觀察的時(shí)間、觀察的位置、 觀察所需的記錄單等，做到省時(shí)高效。觀察法又分為： (1)直接觀察法。工作分_____析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。 (2)階段觀察法。有些工作具有較長(zhǎng)的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。職位分析人員就必須在年終時(shí)再對(duì)該職位籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)的工作過(guò)程進(jìn)行觀察。 (3)工作表演法。對(duì)于工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤(pán)問(wèn)可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤(pán)問(wèn)的過(guò)程，來(lái)進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。 應(yīng)用觀察法的要求： ① 注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。 ② 觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，工作分析人員應(yīng)該以適當(dāng)?shù)姆绞綄⒆约航榻B給員工。 ③ 觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃，計(jì)劃工作中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時(shí)刻、觀察位置等。 ④ 觀察時(shí)思考的問(wèn)題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，并反映工作內(nèi)容，避免機(jī)械記錄。采用觀察法進(jìn)行崗位分析的結(jié)果比較客觀、準(zhǔn)確，但需要崗位分析人員具備較高的素質(zhì)。它適用于外部特征較明顯的崗位工作，如生產(chǎn)線上工人的工作、會(huì)計(jì)人員的工作等。不適合長(zhǎng)時(shí)間的心理素質(zhì)的分析。不適合工作循環(huán)周期很長(zhǎng)的工作和腦力勞動(dòng)的工作，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察，且不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。 4.關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件，將其歸納分類，對(duì)崗位工作有一個(gè)全面的了解。關(guān)鍵事件的描述包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因;員工有效或多余的行為;關(guān)鍵行為的后果;員工控制上述后果的能______力。采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)注意三個(gè)問(wèn)題：一是調(diào)查期限不宜過(guò)短;二是關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說(shuō)明問(wèn)題，事件數(shù)目不能太少;三是正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。同時(shí)，通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。關(guān)鍵事件法的主要缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類;二是利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就難以完成。該方法適用于同一職位員工較多，或者職位工作內(nèi)容過(guò)于繁雜的工作。 5.參與法 參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。與其他方法相比，參與法的優(yōu)勢(shì)是可獲得崗位要求的第一手真實(shí)、可靠的數(shù)據(jù)資料。獲得的信息更加準(zhǔn)確。當(dāng)然參與法也有缺點(diǎn)，由于分析人員本身的知識(shí)與技術(shù)的局限性，其運(yùn)用范圍有限，只適用于較為簡(jiǎn)單的工作崗位分析。 6.工作日志法 工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位工作信息資料的方法。 其優(yōu)點(diǎn)是：如果記錄很詳細(xì)，那么經(jīng)常會(huì)提示一些其他方法無(wú)法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。工作日志法最大的問(wèn)題是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性。該方法適用于高水平、復(fù)雜工作的分析。 7.交叉反饋法 交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，確定工作崗位;然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設(shè)立的崗位按預(yù)先設(shè)計(jì)的格式，草擬工作規(guī)范初稿;再由工作分析專家與草擬者和其他有關(guān)人員一起討論，并在此基礎(chǔ)上起草出二稿;最后由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱定稿。訪談對(duì)象最好是從事該項(xiàng)工作的關(guān)鍵人員或比所需要了解崗位高一個(gè)層次的崗位工作人員，這樣反映問(wèn)題比較全面、客觀。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：工作規(guī)范描述準(zhǔn)確，可執(zhí)行性強(qiáng);工作關(guān)系圖、工作流程的描述相對(duì)清晰;能夠較好地與實(shí)際工作相吻合。不足之處是：所需花費(fèi)時(shí)間較多，反饋周期較長(zhǎng)，工作任務(wù)量大。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒(méi)有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)規(guī)劃未來(lái)希望看到的職位狀態(tài)。