人才聚合+知識聚合+心理學(xué)應(yīng)用是人力資源管理者必備的能力底蘊，未來人力資源市場巨大，待開發(fā)潛在資源也很大，人力資源知識的聚合和單一知識危機是未來人力資源存在的兩大特點，自我感覺良好是人力資源存在的通病，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、掌控人才、保護人才是未來人力資源管理者應(yīng)有的基本技能。

人力資源對企業(yè)的生存與發(fā)展的影響

現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富， 涉及到人力資源的諸多方面， 其主要內(nèi)容有: 人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。人力資源管理的主要目標有:

(一) 充分調(diào)動員工的積極性

據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)， 在自然狀態(tài)下， 員工只能發(fā)揮20% ～30%的能力， 如果充分調(diào)動員工的積極性， 其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以， 為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源， 調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響， 企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整， 使之有利于充分調(diào)動員工的積極性， 實現(xiàn)
企業(yè)目標。

(二) 擴展企業(yè)的人力資本

企業(yè)擁有三大資源， 即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中， 物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的， 實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量， 成為人力資源管理的一大目標。美國通用電氣公司堪稱實現(xiàn)這一目標的典范。該公司有一套專門負責培訓(xùn)， 增加企業(yè)的人力資本形成初級班人才開發(fā)、高級班人才開發(fā)等一系列完善的擴展人力資本的體系， 為企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、營銷管理奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。因此， 美國通用電氣公司1998 年名列全球500 強中第9 位， 純利潤突破100 億美元， 資本利潤率高達25%。這些成績與其先進的人力資源管理是分不開的。

(三) 實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

在企業(yè)的日常管理中， 只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化?？杀硎鰹?人的最大使用價值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率
人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率， 達到人盡其才、人盡其能， 最大限度地發(fā)揮人的潛能， 最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。

三、管理創(chuàng)新，加快實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

面對洶涌而來的經(jīng)濟全球化浪潮， 如何有效提升大中型國有企業(yè)的競爭力， 是我們加入WTO 后在新世紀里亟待解決的大問題。美國人力資源管理學(xué)者科運斯·麥吉阿指出， 企業(yè)慎重地使用人力資源， 可以幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢， 它是經(jīng)營上所采用的一個計劃和方法， 并通過員工的有效活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標。毫無疑問， 科學(xué)的人力資源開發(fā)和管理是保持國有企業(yè)旺盛生命力的關(guān)鍵之一。但是， 現(xiàn)代人力資源管理取代計劃經(jīng)濟模式下的勞動人事管理不是簡單的名詞置換， 而是從思想理論到方法運用的根本轉(zhuǎn)變。筆者認為要盡快實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變， 至少應(yīng)做好以下幾項工作:

(一) 轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念

要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來， 從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變， 從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素， 而對其進行控制和使用， 更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源， 個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分， 企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來， 以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。

(二) 構(gòu)建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用

目前， 企業(yè)的薪酬體系過于單一， 過分強調(diào)了其保障能， 導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱， 致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮， 導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中， 要強化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能， 構(gòu)建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜， 將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制， 以建立有效的分配激勵機制。

(三) 建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化

企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限， 實現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才， 應(yīng)不拘一格，大膽引進， 同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。

(四) 建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制， 采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)， 注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面， 探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法， 運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來， 真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)， 有效激勵員工提高工作效率。

(五) 建立學(xué)習(xí)型組織，開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著經(jīng)濟全球化的到來， “哪個組織學(xué)習(xí)的快， 哪個組織就能生存， 哪個組織就能贏得競爭優(yōu)勢?！泵绹鴮W(xué)者指出，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織， 因為未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織， 才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念; 提高員工創(chuàng)新能力， 為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間， 實現(xiàn)知識共享， 提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。